Sunteți și biroul dvs. de resurse umane HR Dinozaurii?
Solicitarea solicitanților de locuri de muncă pentru a depune numărul de securitate socială atunci când aceștia solicită o poziție la firma dvs. În această epocă a furtului de identitate, a hackerilor de date și a insecurității, potențialii angajați nu doresc să vă dea numărul de securitate socială până când nu cred că sunt un candidat viabil pentru slujba ta.
Sigur, odată ce au trecut printr-un interviu de angajare sau doi și cred că sunteți pregătiți pentru verificarea fundalului , candidatul interesat este fericit să vă dea numărul respectiv. Dar nu doar pentru ca cererea lor online să fie acceptată spre examinare.
Urmărirea solicitanților sau a angajaților pentru acest lucru cu numărul lor de securitate socială este o practică proastă. De ce ați dori toată această responsabilitate pentru datele personale, cu mult înainte de a avea nevoie de ea, sau listate în mai multe locații unde nu era deloc necesar? Majoritatea universităților au oprit această practică de folosire a numerelor de securitate socială pentru ID-urile studenților cu aproximativ 30-40 de ani în urmă. De ce întreprinderile sunt atât de lent pentru a le obține?
Persoanele care caută un loc de muncă frecvent se plâng de această practică și refuză să utilizeze numărul de securitate socială pentru a aplica. Este posibil să pierdeți mari candidați care refuză să își plaseze numărul de securitate socială pe masă până când este necesar, în urma unei oferte de muncă .
(Din ce în ce, experții în căutarea unui loc de muncă recomandă ca un candidat să pună toate cele 0 în întrebarea privind numărul de securitate socială într-o aplicație online).
Cine se ocupă cu arderea angajaților din organizația dvs.? Nu tu, sperăm. Aceasta este o sarcină care aparține managerilor de linie - cu ajutorul coaching - ului și asistenței - chiar și participarea dvs. la întâlnirea de acțiune disciplinară, desigur.
Nu este pozitiv dacă personalul din Resurse Umane a fost, la un moment dat, de așteptat să preia conducerea asupra oricărei acțiuni disciplinare cu angajații, dar cu siguranță se joacă în acest fel în companiile mici și mijlocii în fiecare zi.
Când li se cere, membrii personalului HR indică disconfort față de modul în care managerii lor abordează acțiunile disciplinare. De la limbă legată în întâlniri la a spune cu desăvârșire prea mult cuvintele greșite, managerii nu au pregătire în abordarea angajaților cu probleme . Cu procese ce așteaptă doar să se întâmple, HR gestionează cel mai bine organizarea prin instruirea și coaching-ul managerilor .
HR, nu este treaba ta să preiei conducerea în acțiuni disciplinare. Nu erai acolo. Nu ați fost martorii performanței angajatului - sau lipsa acestuia. Nu v-ați gândit la nici una din conversațiile de coaching, presupunând că au avut loc. Nu ați fost în mijlocul stabilirii așteptărilor de performanță . Nici tu nu erai deținătorul documentației .
Puteți să verificați documentația managerului dvs., să vă asigurați că au avut loc conversațiile potrivite și să-i antrenați pe manager la o întâlnire disciplinară etică, legală, clasică - dar nu o puteți face pentru manager. Nici nu încercați.
Sunteți îngropați în tranzacții de administrare și angajați? Petreceți o mare parte din timpul dvs. de schimbare a adreselor, informațiilor privind beneficiile și ajutați angajații să acceseze informațiile angajaților lor?
Blech! Cu capabilitățile online disponibile astăzi, întregul sistem tranzacțional angajat ar trebui să fie automatizat cu angajații capabili să acceseze și să actualizeze propriile informații.
Beneficii? HR nu poate fi punctul de contact pentru beneficii, fie dacă vă așteptați să vă petreceți timpul cu nevoile strategice ale afacerii pentru performanța, motivația , angajarea și satisfacția angajaților.
Societățile și furnizorii de asigurări de sănătate majori au site-uri cuprinzătoare și reprezentanți ai serviciului de relații cu clienții care pot accesa conturile angajaților și pot răspunde la toate întrebările legate de serviciile și procesele eligibile. Nu este nevoie ca angajații în domeniul resurselor umane să fie nevoiți să răspundă sau să fie experți în ceea ce privește strategiile - în afară de cazul în care un angajat are o problemă. În aceste cazuri, ajutați angajatul să-și rezolve problema.
În cazul în care nu se afișează un salariu sau un interval de salariu în posturile postate. Da, practicienii în domeniul resurselor umane sunt conștienți de toate argumentele, atât pro, cât și de con, pe această temă, și au fost dezbătute pe larg în grupurile de discuții în domeniul HR.
Dar, mulți manageri de resurse umane au aterizat în mod direct în instanță, care pledează pentru transparența salariilor, astfel încât personalul din resurse umane, angajații de conducere și potențialii angajați să nu piardă timpul pentru toată lumea.
Cititorii s-au plâns de mult timp că se adresează pentru locuri de muncă numai pentru a afla după un interviu sau două sau o ofertă de muncă , că salariul propus este prea scăzut. Candidații se plâng, de asemenea, despre sentimentul strâns legat de angajatori care indică faptul că există o gamă disponibilă, apoi oferă unui candidat cu experiență cel mai mic număr din domeniu.
Vechile atitudini legate de angajarea angajaților pentru cea mai mică compensare posibilă trebuie să se schimbe într-una dintre angajații plătitori, bazați pe experiența lor și pe alte calificări. Angajatorii au nevoie de un sistem echitabil și echitabil de compensare, care să fie transparent în sensul de a oferi îndrumări angajaților cu privire la modul în care aceștia pot trece din punct de vedere financiar la nivelul următor.
Mulți practicanți în domeniul resurselor umane nu sunt avocați ai angajaților care împărtășesc informații salariale. Dar procesul de obținere a creșterii, modul în care un angajat merge în creștere, iar ceea ce trebuie să facă pentru a trece la nivelul următor ar trebui să fie transparent pentru toți angajații.
Necunoscut cu orice angajator din sectorul privat care folosește această practică, dar birourile și agențiile guvernamentale sunt încă vinovate. Spune un fost angajat al guvernului,
"Un lucru din dinozauri care ma înnebunit în guvern a fost că personalul HR a făcut toate interviurile și angajările. Apoi, ei au trimis o persoană pentru a lucra în echipă, fără niciun fel de informație din partea managerului de linie care ocupa poziția.
"Această practică a fost rea pentru noua angajare, deoarece de cele mai multe ori nu știe cu adevărat în ce se întâmplă . Era rău pentru personalul existent, deoarece nu au avut șansa de a întreba unele dintre întrebările din lumea reală care le-ar ajuta determina cine a fost cel mai potrivit pentru a se alătura echipei . "
Cel mai important, nici managerul, nici colegii nu au deținut noul angajat sau au fost investiți în succesul noului angajat.
Într-un scenariu cel mai nefavorabil, personalul HR a angajat o singură mama, a pus-o în biroul din Atlanta și nu ia spus niciodată că ar fi de așteptat să călătorească aproximativ 25% (sau mai mult) din timpul ei. A fost un dezastru pentru o singură mama fără structură de sprijin într-un oraș nou.
În timp ce fiecare departament de resurse umane are anumite practici și proceduri care ar trebui reconsiderate, acestea sunt deosebit de demne de remarcat. Uneori problema este prioritățile bugetului sau ale companiilor, dar adesea practicanții HR nu au avut timp să se gândească la impactul practicilor dinozaurilor asupra angajaților și potențialilor angajați.
Acest articol a enumerat cinci practici de resurse umane care ar trebui să dispară. Încredere că există multe altele.