De ce nu participă angajații la interviuri de ieșire cu angajatorul lor?
Care este o rată bună de participare pentru interviuri de ieșire?
Cercetările arată că rata medie de răspuns pentru interviurile de ieșire din hârtie și creion este de aproximativ 30-35%.
Aceasta înseamnă că o companie cu 2000 de angajați și o rată a cifrei de afaceri de 15% ar aștepta să primească aproximativ 100 de interviuri de ieșire încheiate pe an. La acest nivel de participare, organizația obține feedback-ul de ieșire de la doar 5% din populația totală a angajaților.
Cu doar puțin efort suplimentar, ar trebui să puteți dubla rata de răspuns. 65 la sută sau mai mult este un obiectiv bun pentru participarea la interviu de ieșire. Puteți realiza acest lucru cu interviuri de ieșire din hârtie și creion, interviuri online de ieșire online și interviuri de ieșire din telefon.
Măsurarea participării la interviul de ieșire
Pentru a măsura rata de răspuns, împărțiți numărul interviurilor de ieșire terminate cu numărul de angajați de la care ați solicitat un interviu de ieșire. În mod ideal, al doilea număr ar trebui să fie egal cu numărul total de terminări, dar din motive practice, în general acest lucru nu este cazul.
De exemplu, dacă aveți 125 de interviuri de ieșire terminate de la 300 de persoane pe care le-ați cerut să încheiați un interviu de ieșire, rata de participare este de 125/300, ceea ce înseamnă 416 sau 41,6%.
Este important să vă asigurați că aveți o metodă bună pentru a urmări acest tip de participare. Cel puțin, doriți să urmăriți rata de participare la începutul unui proiect de îmbunătățire și apoi periodic după aceea.
Un scenariu ideal este să păstrați o medie de alergare pe care o puteți face în mod regulat.
Acest număr în timp real vă avertizează imediat cu privire la o scădere (sau creștere) a participării angajaților la interviurile de ieșire. Un sistem online de gestionare a interviurilor de ieșire ar trebui să facă acest lucru pentru dvs. în mod automat.
Firmele mari ar putea dori să urmărească separat ratele de participare pentru filiale, diviziuni mari sau regiuni geografice. Întreprinderile mici și mijlocii pot, în general, să beneficieze de o rată totală de participare pentru organizație.
Dacă decideți că rata de participare la interviurile de ieșire ar putea fi îmbunătățită, următorul pas este să analizați procesul curent de interviu de ieșire . Cele două domenii cele mai importante pentru revizuire sunt:
- De ce angajații aleg să nu finalizeze interviul de ieșire?
- Există probleme logistice care împiedică resursele umane să obțină informațiile angajaților în timp util și eficient?
Angajații care nu au încheiat interviul lor de ieșire
Unele dintre motivele pentru care angajații nu aleg să încheie interviuri de ieșire sunt:
- Interviul de ieșire este prea lung.
- Întrebările privind interviul de ieșire sunt confuze sau invazive personal.
- Angajatul nu crede că interviul de ieșire va fi citit sau va face diferența.
- Angajatul este frică de repercusiuni.
- Angajatul este supărat la companie.
- Angajatul se amuza sau uita.
- Procesul este dificil sau inconfortabil.
Dacă utilizați un sondaj de interviu pentru ieșiri cu întrebări evaluate, 35-60 de întrebări se referă la lungimea sondei potrivite. Mai mult de 60 de întrebări încep să se simtă lungi și inconfortabile pentru angajat. Dacă depășiți 70 de întrebări, ar trebui să fiți pregătiți pentru un număr mai mare de interviuri de ieșire neterminate.
Examinați-vă întrebările pentru interviu de ieșire pentru simplitate. Puneți-vă în pantofii angajatului și întrebați-vă cum ați simți răspunsul la întrebări. Evitați o mulțime de întrebări de interviu de ieșire care cer sentimente și emoții.
Mulți angajați nu sunt în acord cu sentimentele lor (sau dacă sunt ei ar putea să nu vrea să le împărtășească cu tine). Este mult mai ușor pentru un angajat să evalueze eficacitatea unui proces, mai degrabă decât modul în care se simt în legătură cu procesul.
Exit Feedback Interviu ignorat
Angajații nu își vor termina interviurile de ieșire dacă consideră că feedbackul pe care îl furnizează nu va fi citit sau va fi imediat ignorat. Este important ca angajații să știe că le prețuiți feedback-ul . Când faci îmbunătățiri pe baza sugestiilor de la interviuri de ieșire, nu te teme să-i spui angajaților de unde vine ideea.
De-a lungul timpului, angajații vor învăța să le ascultați . Odată ce aceasta devine o parte a culturii corporative , puteți fi siguri de o mulțime de idei deschise și oneste, sugestii și critici.
Repercusiuni de la feedback-ul cinstit
De asemenea, să fie clar cu angajații că feedback-ul cinstit nu va avea ca rezultat repercusiuni . Declarațiile făcute într-un interviu de ieșire nu ar trebui niciodată folosite pentru a împiedica eligibilitatea viitoare pentru reangajare.
Există mulți presupuși experți care spun angajaților să nu fie cinstiți în formularul de interviu de ieșire sau să nu-și finalizeze deloc. Ei susțin că companiile folosesc aceste informații împotriva angajaților. Specialiștii din domeniul resurselor umane știu că acest lucru este un nonsens, totuși, ei încă trebuie să lupte cu această percepție neîntemeiată.
Feedback Angry Employee
Angajații care sunt furioși cu compania pot simți că nu vor să ajute prin participarea la interviul de ieșire. Puteți să îi încurajați pe acești angajați să-și elibereze furia în interviul de ieșire. Mulți dintre acești angajați furioși sunt încântați de șansa de a auzi vocea lor - mai ales dacă știu că vor fi audiați de conducerea superioară.
Un proces curat și simplificat este, de asemenea, important. Indiferent dacă este vorba de web-uri sau de hârtie și creion, formularul de interviu de ieșire ar trebui să fie întocmit cu o formă intuitivă și ușor de înțeles.
Problemele logistice sunt al doilea domeniu major de revizuire în procesul de interviu de ieșire. În general, există legături slabe în orice proces, iar interviurile de ieșire nu reprezintă o excepție. Examinarea dvs. ar trebui să includă întregul lanț de evenimente care începe atunci când un angajat face o notificare și se termină atunci când angajatul depune interviul de ieșire.
Audiți procesul de interviu de ieșire
Puteți începe să vă controlați procesul de intervievare prin aflarea următoarelor informații.
- Cum, în general, angajații își dau seama de intenția lor de a termina ?
- Cine este prima persoană care a fost anunțată și cât de mult este anunțată în mod obișnuit?
- Cine spune diviziei de Resurse Umane și cum? Cât de curând după notificarea angajatului este anunțat HR? Cine în HR este anunțat mai întâi?
- Cine este responsabil pentru inițierea interviului de ieșire? Când este (sunt) notificată această persoană (persoanele) terminarea angajaților ?
- Cum este anunțat angajatul interviul de ieșire? De cine? Ce metodă? Cand?
- Există o responsabilitate clară în domeniul Resurselor Umane a procesului de interviu de ieșire? Cei implicați în proces înțeleg importanța și urgența interviurilor de ieșire?
- Ce spune angajatul despre interviul de ieșire? În ce mod sunt încurajați să încheie interviul de ieșire? Sunt spus angajații de mai multe ori și în mai multe feluri?
- Interviul de ieșire este ușor de completat?
- Când și unde va încheia angajatul interviul de ieșire? Există un acces ușor la resursele necesare?
- Are angajatul să aibă viața privată cu care să completeze interviul de ieșire dacă îl completează la locul de muncă?
- Supraveghetorii și managerii susțin procesul de interviu de ieșire? Se tem să primească feedback negativ de la angajați? Te bazezi pe supraveghetorii furioși pentru a transmite angajaților informații despre interviul de ieșire?
- Este ușor pentru angajați să-și prezinte interviurile de ieșire?
Examinați fiecare dintre întrebările de audit de mai sus și examinați cu greu procesul de interviu de ieșire. Determinați ce puteți face pentru a îmbunătăți fiecare dintre aceste zone . După ce terminați examinarea, puteți începe să faceți îmbunătățiri imediat.
Re-măsurați procesul de interviu de ieșire
Unele dintre modificările pe care le faceți vor oferi o îmbunătățire semnificativă a ratelor de participare foarte rapid. Altele vor necesita mai mult timp pentru a răspândi în mod eficient cultura companiei.
Re-măsurați ratele de participare la trei luni, șase luni, nouă luni și douăsprezece luni. Prin marcajul celor douăsprezece luni, trebuie să vă așteptați să vă îmbunătățiți semnificativ ratele de participare la interviu. Aceasta înseamnă că veți avea mai multe date care pot fi utilizate pentru a limita cifra de afaceri și pentru a crește gradul de reținere a angajaților.
Concluzie
Puteți crește semnificativ valoarea interviurilor dvs. de ieșire prin creșterea numărului de angajați care termină care participă la procesul de intervievare. Revizuirea și îmbunătățirea atât a conținutului, cât și a structurii interviului de ieșire, împreună cu propriile procese interne, vă poate aduce o creștere substanțială a ratelor de participare.
În cele din urmă, luați în considerare posibilitatea ca un interviu efectiv în persoană cu un membru al personalului de resurse umane să nu îmbunătățească doar ratele de participare, ci să furnizeze informații mai bune. Nu puteți subestima valoarea chestionării ulterioare.