Angajatorii trebuie să înțeleagă când un PIP nu este recomandat
Acest lucru nu este impus de lege. În toate statele, cu excepția Montanei, ocuparea forței de muncă este oportună. Aceasta înseamnă că poți declanșa un angajat din orice motiv (atâta timp cât acest motiv nu este interzis prin lege , cum ar fi rasă, sarcină sau dizabilitate) și că un angajat poate renunța fără avertisment din orice motiv.
Puteți face adesea lucruri care vor încuraja o perioadă de preaviz de două săptămâni sau mai mult de la un angajat, dar nu este impusă de lege. Cu excepția cazului în care angajații dvs. au un contract de un fel (cum ar fi o situație de uniune), nu trebuie să faceți nici o disciplină progresivă .
Dar majoritatea companiilor nu renunță la disciplină. Ei fac planuri de îmbunătățire a angajaților . Ei fac o serie de scrisori de avertizare și avertismente. Angajații se așteaptă. Curțile preferă să o vadă. Și din moment ce cifra de afaceri este costisitoare și menținerea bună a voinței în rândul celorlalți angajați este importantă, ea face multă înțelegere financiară pentru a încerca să remedieze problemele mai degrabă decât să le stingă. Dar există situații în care ar trebui să arunci un angajat fără o perioadă lungă de avertizare? Da. Absolut. Iată câteva dintre ele.
Furt, lupte sau sex în camera copierii
Dacă intri în legătură cu faptul că John și Jane se comportă în mod necorespunzător în spatele casetelor de fișiere, spune-le să-și pună hainele înapoi și să-și colecteze restul obiectelor personale din birourile lor, așa cum este astăzi ultima lor zi.
Ați văzut-o singur, nu este necesară nicio investigație, iar comportamentul este suficient de sever încât nu este nevoie să-i tundeți și să-l înfruntați.
Dacă, în schimb, îl prindeți pe John umblând în mașină cu o imprimantă sau Jane are un pachet de țigări neacoperite în geantă, este timpul să-i declanșați pe angajat . Furtul nu este ceva de ignorat sau de permis - nici măcar un pic.
Nu doriți un mediu în care angajații să simtă că pot fura din companie fără consecințe. Întreprinderile pierd milioane de dolari pe an pentru furtul angajaților și nu doriți ca afacerile dvs. să fie adăugate la aceste numere.
Dar cum rămâne cu o luptă? Această situație este mai dificil de rezolvat. Dacă Jane urcă și-l lovește pe John în fața lui fără provocare, e ușor de spus că Jane e concediată. Dar când este mai puțin clar cine a început lupta, veți dori să acordați timp pentru a rezolva detaliile, mai degrabă decât să ardeți ambii angajați.
Jane ar fi putut să-l lovească pe John în față, dar a fost pentru că a fost pentru a treizecea oară când a făcut un comentariu greșit la ea? Dacă ambii luptă, este cineva care acționează în apărare? Asigurați-vă că știți povestea înainte să declanșați pe cineva. Și, adună declarații din partea oricărui martor dacă alți angajați au văzut altercația.
Suspendarea În locul unui plan de îmbunătățire a performanței
În mai multe dintre cazurile de mai sus, ați putea dori să așteptați înainte de a trage angajatul - suspendați angajatul în timp ce investigați circumstanțele. Nu, lupta nu este ceva pentru care, în general, trebuie să scrieți un PIP , dar veți dori ca ambii oameni să iasă din locurile de muncă, în timp ce alegeți cine a fost responsabil și pentru a stabili o soluție rezonabilă la această problemă.
În timp ce Jane nu ar trebui să pună pe nimeni, dacă John i-ar fi făcut niște comentarii greșite, nu vrei să-l tragi pe Jane dacă ar fi raportat hărțuirea sexuală și compania nu ar fi oprit-o. O instanță ar putea vedea această ardere ca represalii .
Suspendările sunt instrumente utile atunci când se determină o eroare într-o problemă. Adesea, nu vedeți că angajatul fură - altcineva. Puteți obține o plângere a unui client că un angajat a fost inexpugabil nepoliticos sau că a încălcat cerințele HIPAA și a împărțit diagnosticul unui pacient cu un prieten. Nu doriți să luați aceste rapoarte la valoarea nominală.
Clienții nu au întotdeauna dreptate (și în mod frecvent sunt greșite). Un coleg angajat poate crede că ceva este cazul și poate fi confundată. Sau, angajatul raportor ar putea fi doar o persoană oribilă răzbunător. Trebuie să aflați înainte să luați măsuri.
Îndepărtarea angajatului acuzat de la locul de muncă în timp ce investigați poate ajuta la scăderea tensiunii biroului în timp ce lucrați lucrurile. Și dacă se dovedește că Ioan fura într-adevăr, nu îl mai vrei oricum.
Dacă faceți investigația dvs. și determinați că angajatul a fost vinovat de fapta de rău, atunci îl ardeți pe angajat . Dacă stabiliți că angajatul este nevinovat, retrimiteți și plătiți persoana pentru timpul de suspendare. Este un lucru corect și corect.
Aveți grijă cu împingerea rapidă
Chiar și cazurile aparent de culoare alb-negru necesită adesea precauție . De ce? Pentru că vrei să fii corect peste tot. Ii tragi pe Ioan pentru furtul unei imprimante . Asta are sens, nu? Dar când aflați că alți patru angajați au luat echipament costisitor și ceilalți manageri au fost conștienți și nu sa făcut nimic, tocmai l-ați tratat pe John pe nedrept.
Sigur, nimeni nu ar trebui să fure o imprimantă, dar multe companii le permit angajaților să folosească echipamentele companiei la domiciliu, sau își dau ochii la un pic de furt. (Cine nu are cel puțin o pereche de pixuri la locul de muncă?) Vrei să te asiguri că politica companiei este aplicată fiecărei persoane - la nivel de intrare sau executiv.
Dacă doriți mai multă flexibilitate cu directorii, atunci faceți politica oficială: Angajații cu gradul 15 sau mai mare pot lua acasă echipamentele companiei, înțelegându-se că o vor reveni atunci când părăsesc compania.
Cheia aici este coerența și menținerea în cadrul orientărilor politice . Toți managerii trebuie să se ocupe de chestiuni cu aceleași orientări. O modalitate ușoară de a asigura acest lucru este necesitatea aprobării HR pentru toate terminările. Cu această cerință, un grup central poate spune: "Nu, nu puteți să-l declanșați pe angajat deoarece am permis acest comportament în trecut".
Ce despre insubordinare?
Când aveți un angajat care refuză să facă ceea ce ați cerut, ar trebui să îl aruncați pe loc. Dreapta? Gresit? Ce zici, probabil, greșit? De ce refuză angajatul? Cererea dvs. este rezonabilă? Este angajatul instruit corespunzător?
Va pune acest lucru orele suplimentare, pe care le-ați spus în mod repetat să nu lucreze? Angajatul nu înțelege domeniul de activitate al serviciului său? Ar trebui să oferiți angajatului informații suplimentare?
Trebuie să luați în considerare toate aceste probleme înainte de a vă declanșa un angajat. Un caz unic de insubordonare este un moment excelent pentru a pune un angajat pe un plan de îmbunătățire a performanței, astfel încât angajatul să înțeleagă că trebuie să facă cum conduce șeful. S-ar putea să vă surprindeți cât de mulți oameni nu înțeleg cum funcționează lumea muncitoare .
Amintiți-vă, doar pentru că puteți foc pe cineva fără a trece printr-un lung proces de îmbunătățire a performanței, nu înseamnă că ar trebui. PIP-urile sunt încă standardul de aur pentru disciplina angajaților. Trebuie să le folosiți ori de câte ori este posibil pentru a ajuta un angajat să-și îmbunătățească comportamentul și performanța. Firingul este ultima soluție, nu o primă opțiune.