Cum să recunoască efectiv angajații la aniversarea lor
Parteneriat cu administratorii de programe de recunoaștere
Imaginați-vă că lucrați pentru o companie în care departamentul de resurse umane aranjează ca fiecare angajat să primească o plantă în ghivece la aniversarea datei de închiriere.
Calculatorul generează o listă a angajaților cu aniversări viitoare, un angajat HR crează comanda de achiziție, iar un florar livrează planta dvs.
Când managerul dvs. merge la biroul dvs. și observă că ați primit planta aniversară standard, ea spune: "Oh, ești aniversarea ta?" În acel moment, cât de recunoscut te simți?
Contează pentru tine că oamenii din HR știu că e aniversarea ta? Dacă nu aveți o relație cu HR, probabil că nu. Pentru majoritatea oamenilor, acest tip de recunoaștere are la fel de multă valoare ca un salut de ziua de naștere generată de calculator de la compania de asigurări de viață.
Acesta nu este doar un exemplu ipotetic. Aceasta este povestea unui angajat real care a fost victima unei recunoașteri externalizate. După cum ilustrează povestea ei, recunoașterea are sens numai atunci când vine de la oameni care beneficiază de comportamentul tău sau au un interes direct în realizările tale. Recunoașterea care vine de la administratorii programelor de recunoaștere, fie în HR, fie în comunicații, este rece, impersonală și o pierdere de resurse ale companiei.
Pentru a transforma ideea plantelor aniversare, managerul trebuie să joace un rol activ. Dacă organizația dvs. are un program de serviciu, participați. În acest exemplu, HR poate genera în continuare lista de aniversare și să ordoneze plantele, dar reprezentantul lor ar trebui să livreze direct fabricii și numele angajatului direct, administratorului.
HR ar putea face un pas mai departe și va oferi un card aniversar. După aceea, depinde de dvs. să pregătiți o notă personală și să livrați planta.
Veți determina dacă darul aniversar face o impresie pozitivă deoarece este vorba de interacțiunea dintre angajat și manager și nu de planta în sine, ceea ce este semnificativ.
Programele de recunoaștere a motivelor majore nu reușesc să se facă că recunoașterea devine externalizată administratorilor. Amintiți-vă de regula de recunoaștere 50/30/20. Angajații doresc ca majoritatea recunoașterii să vină de la managerul lor. Este bine ca administratorii să vă susțină eforturile de recunoaștere, dar nu să ofere recunoașterea însăși.
În cele mai bune organizații , dumneavoastră, ca manager sau supraveghetor, sunteți responsabili de recunoaștere în timp ce administratorul dvs. de recunoaștere vă ghidează și vă sprijină, rămânând în spatele scenei, influențând și antrenând, mai degrabă decât încercând să conducă.
Wells Fargo utilizează coordonatorii de recunoaștere
Wells Fargo oferă un bun exemplu al acestei abordări. Potrivit lui Cheryl Miller, Manager de Recunoaștere pentru Wells Fargo Technology Group, coordonatorii recunoașterii (RC) * în grupul ei lucrează cu manageri pentru a menține eforturile de recunoaștere față și centru. Aceste RC oferă numeroase servicii: coordonează evenimente, administrează nominalizări, oferă training și coaching, și multe altele.
Managerii și supraveghetorii de la Wells Fargo pot beneficia cel mai bine de sprijinul RC al acestora, făcând următoarele:
- Includerea acestora în cadrul reuniunilor personalului pentru a oferi actualizări privind recunoașterea,
- Solicitându-i să se angajeze voluntar să conducă un "comitet distractiv", și
- Obținerea informațiilor de nominalizare de la partenerii de afaceri și de la clienți.
Este posibil să nu aveți un coordonator de recunoaștere în organizația dvs., însă echipa dvs. de resurse umane sau de comunicații vă poate furniza probabil unele dintre serviciile descrise în cele două exemple date.
Wells Fargo RC oferă, de asemenea, manageri și supervizori cu chestionare pentru ai ajuta să afle mai multe despre membrii echipei pe care îi doresc.
Intenții bune despre recunoaștere
Atunci când oamenii din HR descoperă că satisfacția locului de muncă suferă deoarece angajații doresc recunoașterea, ei se află deseori într-o poziție frustrantă.
Ei au identificat o nevoie și doresc să facă ceva pentru a corecta problema.
Dacă managerii ignoră această problemă sau susțin că nu au timp, adesea HR va prelua conducerea. Ele creează programe sofisticate și imaginative, anchetează angajații în privința preferințelor, creează metrici și urmăresc rezultatele. În timp ce intențiile HR sunt admirabile, în mod inevitabil, dacă managerii nu conduc recunoașterea, eforturile lor sunt, de obicei, irosite.
În calitate de manager care dorește ca oamenii dvs. să se simtă recunoscuți, trebuie să fiți dispuși să acceptați responsabilitatea pentru recunoaștere. Puteți permite HR să vă sprijine, dar să nu vă înlocuiască.
Îmbunătățirea muncii HR în recunoaștere
ÎR poate oferi servicii care joacă un rol esențial în procesul de recunoaștere. Expertiza oferită de acest departament este adesea crucială. Personalul HR vă poate ajuta foarte mult eforturile de recunoaștere. Ele pot îmbunătăți în mod semnificativ procesul de recunoaștere și satisfacția profesională a angajaților. Puteți profita de munca pe care o fac în crearea și gestionarea programelor, studierea și oferirea de formare pentru a vă face mai eficiente.
HR poate juca un rol activ și vital în procesul de recunoaștere:
- Proiectați și implementați programe excelente.
- Urmăriți ce funcționează și ce nu face acest lucru și folosiți aceste cunoștințe pentru a recomanda schimbări eficiente .
- Antrenorii de tren în programele de recunoaștere ale organizației.
- Asigurați coaching managerilor și supervizorilor.
HR este acolo pentru a vă sprijini în eforturile dvs. de recunoaștere, dar nu vă poate oferi o recunoaștere semnificativă.
* RC Wells Fargo sunt voluntari care vin din toate cele două divizii. Ei își fac munca de recunoaștere pe lângă îndatoririle lor obișnuite.