Managerii ar putea avea nevoie să ia în considerare cazurile de dizabilități la locul de muncă
Autismul este o dizabilitate care este acoperită de Legea cu privire la persoanele cu dizabilități (ADA) și, prin urmare, trebuie să faceți o locuință rezonabilă pentru un angajat sau un candidat cu autism.
Ce arata autismul la locul de munca?
"Dacă ați întâlnit o persoană cu autism, ați întâlnit o persoană cu autism". Această afirmație, atribuită dr. Stephen Shore, este frecvent repetată în comunitatea de autism.
Deoarece autismul este o tulburare a spectrului de frecvențe, persoanele cu autism variază de la a fi ușor diferite de o persoană neurotipică, una care nu prezintă autism sau alte modele neurologice atipice de gândire sau comportament, la cineva care nu va putea niciodată să trăiască o viață independentă.
Cu toate acestea, există caracteristici care sunt destul de frecvente la persoanele cu autism. WebMD a compilat o listă de simptome legate de autism. Iată patru care vă pot afecta locul de muncă. Acestea sunt exemple de ceea ce managerii trebuie să se gândească la gestionarea angajaților și candidaților cu autism la locul de muncă.
Dificultate cu abilități interpersonale
Persoanele cu autism pot avea " probleme semnificative în dezvoltarea abilităților de comunicare nonverbală , cum ar fi privirea ochiului la ochi, expresia feței și postura corpului".
Citiți această teză și gândiți-vă cum judecați un candidat într-un interviu de angajare . "El părea incomod", sau "nu ar privi în ochii mei; "Multe judecăți sunt făcute pe baza limbajului corpului unui candidat , dar un căutător de locuri de muncă pe spectrul autismului poate să nu fie capabil să facă aceste judecăți sau să-și țină propriul trup într-un mod pe care să-l aștepte oamenii neurotipici.
Trebuie să vă opriți și să vă gândiți dacă dacă vă faceți un candidat direct în ochi este o funcție esențială a locului de muncă. Dacă nu este (și probabil că nu este), atunci trebuie să vă asigurați că nu respingeți un candidat din cauza unui astfel de comportament.
Același lucru este valabil și la locul de muncă. Gestionarea unui angajat cu autism necesită să ajuți la reducerea decalajului dintre interacțiunea interpersonală preconizată și cea a angajatului cu autism.
Acționează ca un jucător de echipă
Un alt simptom pe care o persoană cu autism îl poate expune este "lipsa de interes pentru împărtășirea bucuriei, a intereselor sau a realizărilor cu alte persoane". În afaceri vorbesc, managerii ar putea spune că această persoană nu este un jucător de echipă . Lucrul în echipă este important, dar este o funcție esențială a unui loc de muncă? Felicitând un colaborator pentru o realizare importantă, faceți diferența între o analiză a performanței pozitive sau negative?
În plus, un angajat cu autism poate avea "dificultăți în înțelegerea sentimentelor unei alte persoane". Ceea ce o persoană cu autism vede drept simplu poate fi primit de o altă persoană ca fiind nepoliticos și nepotrivit. Acest lucru se poate reduce la ceea ce pare a fi o diferență culturală și poate fi cultural, dar poate fi legat și de modul în care creierul dvs. procesează informații.
Un manager poate spune: "Vreau să vă mulțumesc pentru toată munca pe care ați făcut-o pentru acest proiect, dar speram că data viitoare ați putea să vă gândiți să faceți acest lucru într-un alt mod." Încearcă să vorbească frumos, dar unii angajați cu autism nu Nu vei primi mesajul că șeful dorește o schimbare.
Când gestionați angajații cu autism, încercați abordarea directă. "Bună treabă. Data viitoare, fă asta în loc de asta.
Lipsa de umor
Nu puteți trece prin zilele de lucru fără un simț al umorului , nu-i așa? Ei bine, un angajat cu autism poate avea dificultăți în înțelegerea umorului. Poate să ia ceva ce spui ca o instrucțiune mai degrabă decât ceea ce percepi ca o glumă evidentă.
Rezultatul poate duce la confuzie. Veți avea nevoie să vorbiți direct și să vă salvați glumele pentru momentele în care nu discutați în mod direct glumele atunci când conduceți un angajat cu autism.
În plus, poate fi uneori dificil să se explice ce este și ce nu este un comportament adecvat la locul de muncă. Există linii imaginare despre ceea ce constituie o glumă amuzantă și ce constituie un comentariu inadecvat. Un angajat cu autism poate avea dificultăți în această linie și poate spune ceva ce tu și HR ar considera necorespunzător .
Dar răspunsul adecvat atunci când gestionați un angajat cu autism este diferit de ceea ce ați spune unui angajat neurotipic. Nu, nu trebuie să scuzați comportamentele rele la locul de muncă, dar da, este posibil să trebuiască să petreceți mai mult timp explicând liniile care nu trebuie să treacă la un angajat cu autism.
Nevoia pentru o programare strictă
Unii oameni cu autism pot hiperfocul, care este abilitatea de a se concentra foarte intens asupra unui subiect, subiect sau sarcină care îi interesează, în timp ce alții au nevoie de un program strict pe care nu îl puteți schimba fără consecințe grave. S-ar putea să vă gândiți că sunteți coate profunde într-un proiect atunci când colegul dvs. de autism se ridică dintr-o dată și merge, primește prânzul și începe să mănânce.
Puteti percepe acest lucru ca un semn ca ea nu a investit in proiect si este dispusa sa te lase sa faci munca singura. Dar, în realitate, este pur și simplu că ea mănâncă întotdeauna prânz la 12:15 și este 12:15 chiar acum.
În cazul hiperfocării, dacă angajatul cu hiperfocul de autism se află pe munca pe care o faceți, este minunat, dar va duce la conversații plictisitoare. Dacă se pune accentul pe altceva, vă puteți petrece o mulțime de vieți despre auzul hobby-ului curent al colegilor dumneavoastră.
Din nou, atunci când gestionați un angajat cu autism, trebuie să determinați dacă acceptarea sau nu a acestor caracteristici este rezonabilă. Având prânzul exact la aceeași oră în fiecare zi pare a fi o locuință rezonabilă pentru un angajat cu autism. Dacă hiperfocul îi împiedică pe angajat să-și facă munca efectivă, cu toate acestea, ar putea să nu existe o locuință rezonabilă.
Determinarea unei locuințe rezonabile
Legea americanilor cu dizabilități (ADA) necesită un proces interactiv . Aceasta înseamnă că tu și angajatul tău cu autism trebuie să discutăm ce are nevoie angajatul și să ajungi la un acord asupra unei soluții rezonabile.
Când gestionați un angajat cu autism, nu trebuie să acceptați doar ceea ce angajatul spune că are nevoie, dar trebuie să negociați cu bună-credință. Ceea ce este rezonabil pentru o companie poate să nu fie rezonabil pentru altul.
Dacă un angajat cu autism spune că are nevoie să lucreze fără distragere atenție, puteți să-i permiteți să poarte căști atunci când nu ar permite altfel angajaților să facă acest lucru. Această cazare este rezonabilă. Dar, dacă slujba ei implică lucrul cu clienții, permițându-i să poarte căștile nu poate servi intereselor de a oferi servicii excelente clienților, acest lucru nu este rezonabil.
Este esențial ca descrierile dvs. de post să acopere toate funcțiile cheie ale locurilor de muncă ale angajaților. În acest fel, tu și un candidat la postul de autism poți determina dacă candidatul poate îndeplini sau nu funcțiile cheie. Dacă poate îndeplini funcțiile cheie, atunci trebuie să decideți dacă este cel mai bun candidat bazat pe competențe, experiență și alți factori pe care i-ați folosi în mod normal în selectarea candidatului.
Respingerea unui candidat pentru că nu te privește în ochi atunci când vorbește când slujba constă mai mult în lucrul independent pe un computer este de natură să încalce legea.
Autismul la locul de muncă este ceva pe care toate departamentele de resurse umane trebuie să le gândească și să ia în considerare modurile în care pot găzdui angajații actuali și potențiali care se află undeva în acest spectru. Puteți beneficia cu siguranță de compania dvs. atunci când angajați cel mai bine calificat angajat , chiar și atunci când acest lucru va necesita a face câteva locuri de cazare atunci când gestionarea unui angajat cu autism.