8 Acțiuni pe care angajatorii le pot lua pentru a-și reduce răspunderea la părțile de vacanță
Într-un studiu cuprinzător al angajatorilor din 2015, Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a constatat că majoritatea organizațiilor (59%) intenționează să servească alcool la petrecerea de vacanță sau la sfârșitul anului.
Și doar jumătate dintre acești angajatori (47%) au spus că vor căuta să reglementeze consumul de alcool prin metode precum:
- furnizarea de bilete de băutură sau un maxim de băutură (71% dintre respondenți din această categorie)
- care servesc numai anumite tipuri de alcool (25%),
- având un bar de numerar (18%), sau
- altele (11%).
Mai mult, sondajul SHRM 2015 a constatat ca pe tot parcursul anului o treime din organizatii (33%) au o politica formala sau informala care permite consumul de alcool la evenimente legate de locul de munca. (Fiecare angajat trebuie să stabilească dacă consumul de alcool la evenimentele companiei este pentru ei.)
Companiile planifică și planifică petreceri de vacanță cu cele mai bune intenții, să-și răsplătească angajații , să-și intensifice moralul și să încurajeze spiritul de echipă . Dar aceste adunări, mai ales atunci când este servit alcoolul, se pot transforma într-un mediu pentru avansuri sexuale nedorite și conduită potențial ilegală a angajaților dacă angajatorul nu este atent.
Acest lucru se întâmplă în special atunci când petrecerea de vacanță este ținută într-o locație din afara locului (care, conform sondajului SHRM 2015, este cazul în aproape 67% din aceste funcții). Într-un cadru social în afara locului de muncă, un angajat a cărui inhibiții sunt reduse de consumul de alcool se poate angaja într-un comportament pe care el sau ea nu-l va lua niciodată în practică.
Problemele angajatorilor se extind de la hărțuire la fatalitatea angajaților
Părțile de vacanță adesea aduc mai mult decât jink-uri mari în stare de ebrietate. A fi veselă poate însemna uneori traversarea liniei, variind de la a ofensa un coleg până la încălcarea legii. Mai mult decât atât, în mediul social media în timp real, în timp real, shenanigani beți la o petrecere de vacanță pot fi rapid afișați online pentru toată lumea să vadă.
Primele două acțiuni pe care un angajator trebuie să le ia înainte de petrecerea de vacanță includ rememorarea angajaților că respectul și profesionalismul se aplică nu numai la timpul de lucru, ci și la evenimentele sponsorizate de companii, cum ar fi birourile. Și în al doilea rând, angajatorii trebuie să stabilească politici de social media care să interzică angajaților să posteze fotografii sau video fără permisiunea de a conduce în mass-media socială.
Aceștia sunt doi pași inițiați, dar trebuie făcut mult mai mult pentru a rezolva problemele juridice mai grave.
Angajații sunt protejați împotriva hărțuirii și a discriminării sexuale prin titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 , care reglementează angajatorii care au 15 sau mai mulți angajați (inclusiv cei cu normă parțială ). Titlul VII prevede două cerințe pentru comportamentul care declanșează răspunderea potențială pentru hărțuirea ilegală :
- Conduita trebuie să fie nedorită; și
- Conduita trebuie să fie suficient de severă sau de omniprezentă.
Nu trebuie să fie ambele. Conduita nu este ilegală doar pentru că este necorespunzătoare sau face ca un coleg să se simtă incomod. Cu toate acestea, chiar și un singur incident extrem de grav de hărțuire poate fi suficient pentru a constitui o încălcare a titlului VII, mai ales dacă hărțuirea este fizică.
Deci, dacă un incident de birou urmează incidentele de abatere anterioare, acesta ar putea constitui dovezile necesare pentru atingerea pragului "sever" sau "pervasiv", care pune bazele unei revendicări de la titlul VII.
O a doua răspundere juridică majoră este creată de conducerea în stare de ebrietate în urma unei petreceri de vacanță sponsorizate de angajator. Într-o hotărâre judecătorească din 2013 care a primit o publicitate substanțială, o instanță de apel din California a inversat acordarea de către instanța de judecată a unei hotărâri sumare pentru angajator.
Ei au descoperit că un angajat care a consumat alcool la un eveniment sponsorizat de companie și, după ce a plecat, a lovit o altă mașină și la ucis șoferul a creat răspunderea pentru angajator.
"Este irelevant faptul că efectele previzibile ale comportamentului neglijent al angajatului (aici, accidentul de mașină) au avut loc într-o perioadă în care angajatul nu mai acționa în cadrul ocupării forței de muncă", a decis instanța.
Pași proactivi de luat în considerare la petrecerea de vacanță
Având în vedere astfel de riscuri juridice, angajatorii prudenți ar trebui să ia aceste șase măsuri proactive suplimentare pentru a diminua răspunderea lor în materie de litigii. Exemple cheie de acțiuni recomandate angajatorilor includ:
- Dispuneți de politici cuprinzătoare și scrise de combatere a hărțuirii , afirmate clar în manualele angajaților - și publicați această politică înainte de petrecerea de vacanță.
- Trimiteți un memoriu care îi amintește angajaților să acționeze responsabil la petrecere, exprimând în mod clar o lipsă de toleranță pentru orice comportament inadecvat, inclusiv beția.
- Aplicați codul de îmbrăcăminte la locul de muncă la petrecere pentru a evita orice îmbrăcăminte inadecvată sau sugestivă și lăsați angajații să știe așteptările dvs. în avans.
- Asigurați participarea voluntară la petrecere și nu sugerați că participarea va aduce beneficii unei persoane în cadrul companiei.
- Dacă se servește alcool, stabiliți un ton de moderare în avans prin note interofice, prin e-mailuri, întâlniri, inserții în salarii sau alte comunicări și subliniind că consumul excesiv de alcool nu va fi tolerat.
- Limitați numărul de băuturi sau durata de timp în care se va servi alcoolul și oferiți alternative substanțiale non-alcoolice. Serviți o mulțime de alimente și asigurați-vă că consumul de alcool nu este punctul central al evenimentului.
Astfel de măsuri nu reprezintă o garanție pentru problemele de petrecere a vacanței, în special dacă se ia decizia de a servi alcoolul. Dar ele pot constitui baza angajatorului pentru o apărare eficientă împotriva răspunderii în cazul în care ar trebui să se întâmple probleme.