Problemele legale, etice și de acoperire a muncii apar atunci când un angajat are un copil
Când este vorba de concediu de familie, resursele umane trebuie să acopere o mulțime de baze. Sunteți obligat din punct de vedere legal să faceți niște lucruri în timp ce trebuie să faceți alții pentru a menține lucrarea care curge și pentru a avea grijă de angajații care sunt părinți noi.
Familia dvs. iese din lista de verificare trebuie să ia în considerare aceste douăsprezece articole.
Cunoașteți regulile despre concediul de familie
Statele Unite sunt una dintre singurele țări din lume care nu au nevoie de concediu de maternitate sau de paternitate plătite, însă Legea privind concediul medical de familie (FMLA) solicită să oferiți 12 săptămâni concediu fără plată pentru angajații eligibili.
Înțelegeți această lege și ceea ce angajații au dreptul să primească. De exemplu, angajaților nu li se cere să preia întreaga perioadă de 12 săptămâni într-o singură bucată - pot lua timp intermitent.
Mamele de naștere, partenerii și părinții adoptivi se califică (presupunând că îndeplinesc criteriile). Cunoașteți această lege, precum și orice alte legi din statul dvs. (California, Hawaii, New Jersey, New York și Rhode Island au legi specifice privind concediul pentru părinți plătiți, așa că priviți cu atenție). Mai multe legi privind angajarea sunt adoptate în mod regulat, astfel încât să plătească pentru a rămâne la curent cu legile din jurisdicția dumneavoastră.
Scrieți o politică oficială despre concediul de familie
Documentați politica companiei cu privire la concediul de familie.
Da, respectați legile, dar compania dvs. poate decide alte detalii. Luați în considerare aceste opțiuni când vă gândiți la concediul de familie.
- Veți oferi timp liber pentru concediul de familie? Nu este cerut de legea federală, dar există multe avantaje pentru a face acest lucru. Google a crescut reținerea noilor mame cu 50%, oferind pur și simplu un pic mai mult timp liber plătit. Dacă oferiți un timp de lucru plătit , specificați cât de mult timp este oferit și ce angajați se califică. De exemplu, angajații cu normă întreagă primesc x suma, însă angajații cu fracțiune de normă nu se califică.
- Perioada plătită pentru concediul de familie va dura concomitent cu timpul FMLA? Dacă angajații primesc două săptămâni plătite, decideți dacă acel timp va funcționa separat sau în același timp cu timpul FMLA. În cazul în care funcționează separat, angajații ar putea avea nevoie de 14 săptămâni. Dacă se desfășoară în același timp, ar trebui să plătiți pur și simplu angajatul în timpul a două din cele 12 săptămâni în care au dreptul prin FMLA.
- Veți avea un plan universal pentru concediul de familie? Dacă oferiți o perioadă de salariu plătit angajaților, decideți dacă fiecare părinte va primi exact același interval de timp sau dacă situații diferite vor primi tratament diferit. De exemplu, în cazul în care mamele de naștere primesc două săptămâni de plată compensată, dar părinții adoptivi sau partenerii care nu se naște vor primi o săptămână plătită? Depinde de societate, dar scrieți politica de concediu pentru familie, astfel încât situațiile similare sunt tratate în mod consecvent.
Coordonează munca pentru concediul de familie
Asigurați-vă că managerii lucrează cu angajații cu mult înainte de concediul de familie pentru a coordona activitatea în timp ce angajatul este plecat. Obțineți toate detaliile acoperite, clarificați până la transmiterea e-mailurilor lor unui colaborator (dacă este necesar).
Acest lucru va reduce stresul asupra colegilor și va elimina blocajele potențiale.
Managerii pot lucra cu echipa lor pentru a încrucișa responsabilitățile , care sunt la îndemână nu numai pentru concediul de familie, ci și pentru pierderea unui angajat din alte motive.
Amintiți-vă de confidențialitatea angajaților despre abandonul de familie
Nu toată lumea dorește ca întreaga companie să știe că așteaptă sau au avut un copil. De fapt, HR nu este obligat chiar să spună managerilor în mod special de ce un angajat este pe FMLA (deși probabil știu de ce un angajat evident însărcinat este brusc plecat timp de câteva săptămâni).
Luați în considerare cât de deschis a discutat sarcina cu colegii și acționa cu respect . Dacă angajatul dorește să circule imagini ale nou-născutului pe site-ul social al companiei, pe Facebook sau prin e-mail, minunat. Dar nu ar trebui să faceți asta.
Faceți beneficii accesibile
Beneficiile sunt importante în timpul sarcinii și nașterii, iar lipsa acestora sau confuzia cu privire la acestea generează stres pentru angajați .
Aproape toți angajații doresc comunicarea beneficiilor adaptată la evenimentele de viață. Deși nevoile de sănătate sunt imposibil de anticipat, cu siguranță sunt mai ușor de anticipat atunci când cineva așteaptă un copil.
Este o linie subțire de a merge, dar oferi cât mai mult ajutor posibil fără a respecta intimitatea angajatului. De exemplu, este necorespunzător să îi spuneți unui angajat însărcinat că furnizorul dvs. de sănătate are o linie de asistență medicală de asistență medicală, cu excepția cazului în care solicită în mod expres.
Nu aveți nicio idee despre ce alegeri vor face copiii lor), dar vă puteți ajuta, rememorând că Programul de asistență pentru angajați (EAP) are resurse de sprijin bune.
Au un sistem securizat online, unde angajații pot avea acces la detalii despre beneficii sau pot oferi angajaților copii ale documentelor aplicabile. Ori de câte ori este posibil, angajați direcți în locuri unde pot cerceta și găsi răspunsuri. Acest lucru duce la mai puțină muncă pentru dvs. și le dă posibilitatea să navigheze și să exploreze beneficiile pe cont propriu, toate respectând în același timp confidențialitatea acestora.
Oferiți flexibilitate
Oamenii doresc flexibilitate, dar trasează liniile necesare. titlul nou de mamă nu face acceptabil ca angajații cu normă întreagă să lucreze numai 25 de ore pe săptămână. Probabil nu este rezonabil ca angajații să-și aducă noul copil să lucreze tot timpul. Cu toate acestea, probabil că nu este o afacere uriașă dacă Erica va sosi la ora 9:15 în timp ce își va găsi programul de reducere a îngrijirii de zi.
Flexibilitatea poate ajuta angajații să se adapteze noii lor responsabilități. Angajații ar trebui să aibă o echipă de persoane care să le sprijine la locul de muncă, iar orele flexibile vă oferă sprijin.
Unele companii consideră că este reciproc avantajos să le permită angajaților să înceapă încet înapoi în muncă. Permițând angajaților să se întoarcă cu fracțiune de normă pentru câteva săptămâni după concediul de familie le dă posibilitatea de a aduce bani în timp ce nu se copleșesc. De asemenea, facilitează obligația de a scoate un angajat din birou.
Dacă angajații folosesc timpul FMLA, dar au nevoie de încă puțin timp pentru recuperare, încercați să îl extindeți cu timpul de plecare neplătit . Sau, dacă angajații nu se califică pentru FMLA (și în conformitate cu avocații plătiți pentru concedii pentru creșterea copilului, 40% din angajații Statelor Unite nu), încercați să le găzduiți oricum.
Creați un plan de urgență
Flexibilitatea poate aduce beneficii și societății dacă se solicită o schimbare de poziție înainte sau după ce un angajat preia concediul parental. De exemplu, un părinte poate dori să reducă orele sau să-și schimbe timpul (sau tot timpul) să muncească la telecomunicații pentru a rămâne acasă cu noul său copil.
Sunteți obligat doar din punct de vedere legal să restabiliți o poziție de salarizare egală, beneficii și prestigiu unui angajat care se întoarce de la FMLA, dar angajații ar putea lucra mai eficient dacă se fac ajustări suplimentare.
Nu toate companiile își pot permite să facă aceste schimbări, dar uneori sunt posibile locuri de cazare. Unii părinți doresc să-și schimbe planul de lucru în urma nașterii și pot să-și reducă integral planul. Și, nu presupuneți că numai părinții de sex feminin vor alege să lase forța de muncă în urmă.
Potrivit rețelei naționale la tatăl de domiciliu, "numărul cel mai exactitat de tați la domiciliu a fost estimat la 1,4 milioane de către dr. Beth Latshaw în 2009. Acest număr a crescut probabil pe baza tendințelor din alte surse la cel puțin 1,75 milion."
Luați în considerare modificările beneficiilor angajaților
Cu toate entuziasmul unui nou copil, angajații pot uita că noul pachet de bucurie este, de asemenea, un nou dependent pe care trebuie să-l adauge la planurile lor de asigurări de sănătate . Reamintiți angajaților datele și ferestrele în care pot și trebuie să-și schimbe alegerile pentru beneficiile lor.
Alte modificări ale prestațiilor care trebuie luate în considerare se referă la angajații care iau concediu În timpul concediului neremunerat FMLA, angajații nu vor colecta un salariu . Cum vor plăti pentru primele lor de beneficii? (Din punct de vedere legal, dacă utilizează timp FMLA, compania trebuie să ofere o acoperire, astfel încât să dai seama că pot contribui în continuare.)
Trebuie să luați decizii cu privire la alte câteva chestiuni de politică pentru manualul de angajați și implementarea acestuia.
- Decideți dacă angajații vor continua să acumuleze timp liber în timpul concediului. Dacă nu se vor acumula, luați acest lucru în considerare atunci când calculați timpul liber sau vă ajustați pentru această concediu în timpul programului companiei.
- În cazul în care angajații nu se vor întoarce după naștere, vor retrage timpul de vacanță în salariul final, dacă acest lucru este stipulat în politica de vacanță a companiei.
- Verificați politica de concediu pentru a determina dacă angajații pot adăuga orice timp de concediu acumulat în concediul parental sau în timpul FMLA pe care îl iau deja.
Toate aceste detalii ar trebui să fie incluse în politicile dvs. de timp off . Dacă nu, adăugați-le astfel încât fiecare angajat să fie tratat în mod egal.
Fii sensibil
Ocazional, nașterea unui copil nu este un eveniment de sărbătoare în viața oamenilor. Sarcini neplanificate se întâmplă. Întârzierea pe termen scurt și mortalitatea infantilă sunt devastatoare. Un angajat poate alege să își aducă copilul spre adopție sau să-și întrerupă o sarcină. Abordați oricare dintre aceste situații cu sensibilitate și respect .
Lucrați cu angajatul și cu managerul angajatului pentru a trata în mod sensibil procesul de tranziție la locul de muncă. De asemenea, luați în considerare anumite situații (cum ar fi avorturile spontane) în politica de detenție a companiei .
Evenimentele dureroase pentru angajați sunt dificile pentru angajați, dar și pentru persoanele care au grijă de ele. Gândiți-vă la modul în care compania poate face față în mod sensibil (și privat) acestor situații în prealabil.
Sărbători
Un gest mic și frumos din partea organizației îi va aminti angajaților că au o echipă de colegi care îi aplaudă înapoi la birou. Așteptați câteva zile după naștere pentru a vă asigura că totul merge bine și apoi trimiteți niște flori, o carte sau un tip. Luați în considerare ce va aprecia acest angajat (dacă este foarte privat, ia în considerare acest lucru) și încercați să personalizați gestul.
Gândiți-vă la locuințele post-copil
Pentru multe companii, prestațiile pentru părinți nu se încheie atunci când concediul de familie face acest lucru. Luați în considerare ceea ce angajații vor avea nevoie sau vor aprecia. Legea privind standardele muncii echitabile (FLSA) impune companiilor să ofere mamelor care alăptează o perioadă de pauză și undeva privat să-și exprime laptele matern.
Părinții care lucrează fără un partener de ședere la domiciliu vor avea nevoie, de asemenea, de îngrijirea copiilor - care se situează ca cel mai mare element bugetar pentru familiile americane. În medie, familiile americane cheltuiesc 9.589 dolari pe an pentru îngrijirea copiilor, până la 28.353 dolari pentru un îngrijitor la domiciliu.
Luați în considerare beneficiile suplimentare pentru angajați
Luați în considerare crearea unui anumit tip de prestații de îngrijire a copiilor pentru angajați, cum ar fi subvenționarea costurilor sau chiar furnizarea de opțiuni de îngrijire la domiciliu sau de îngrijire la domiciliu. 83% dintre angajații care beneficiază de servicii de îngrijire a copiilor spun că acest lucru îi ajută să reducă stresul și să sporească echilibrul între viața profesională și cea privată .
Când vine vorba de prestații pentru îngrijirea copiilor, angajații vor aprecia ajutorul și singura limită este în modul în care puteți aborda în mod creativ beneficiul (și ceea ce compania își poate permite și de a se adapta).
Ajutați angajații să aibă un concediu de odihnă, fără stres, în timp ce asigurați-vă că afacerea este îngrijită în mod adecvat atât în timp cât sunt plecați cât și când se întorc.
Urmați regulile și stabiliți linii directoare pentru a asigura respectarea și tratamentul echitabil pentru toți angajații care iau concediu de familie.
Modificările majore în viața angajaților sunt interesante și o tranziție pentru toată lumea. Cu puțină planificare, puteți naviga cu ușurință în frunzele familiei.