Verificarea contextului candidat înșelă reluarea și fraudarea aplicării unui loc de muncă
Frauda este agresivă. Căutătorii de slujbe sunt disperați. Angajatorii sunt înșelați. De ce să nu aflați cele mai puține lucruri decât cele stelare despre candidatul dvs. preferat înainte de a veni să-l ocupați, să-l iubiți, să îl instruiți și să-l integrați în compania dvs., doar pentru a afla mai târziu că acreditările sale sunt frauduloase?
Revizuirea materialelor de aplicare a angajărilor, cum ar fi CV-urile , scrisorile de intenție și cererile de locuri de muncă, trebuie să presupună că un procent din solicitanții dvs. se află în legătură cu acreditările și experiența lor de muncă. Experții estimează că 20% dintre cei peste 50% din solicitanții de locuri de muncă se află în situația de a-și înfrumuseța acreditările.
De fapt, Steven D. Levitt, co-autor al Freakonomics , și un profesor de economie la Universitatea din Chicago citează studii care sugerează că mai mult de 50% dintre solicitanții de locuri de muncă se află pe CV-urile lor. Scrisori de intentie sunt notorii pentru embellishment și exagerare.
Având în vedere circumstanțele economice existente și rate ridicate ale șomajului, frauda privind cererile de muncă este în creștere. Angajatorii trebuie să examineze cererile de angajare pentru a discerne minciuna, exagerarea și extinderea experienței, a educației și a acreditărilor. Gradul fals se află în creștere; chiar și referințele fictive de locuri de muncă sunt predominante în piața de muncă de astăzi.
În plus, birourile de resurse umane raportează o creștere a cererilor pentru majoritatea locurilor de muncă. Acest lucru înseamnă că birourile din domeniul resurselor umane pătrund prin mai mulți solicitanți necalificați și investind timp și energie asigurând acuratețea fundalurilor prezentate pe materialele aplicative.
În plus față de acreditările de fabricație, oamenii disperați vor lua orice treabă oferită chiar dacă nu este cea mai potrivită pentru ei sau nevoile lor.
Aceasta include preluarea de locuri de muncă, cum ar fi munca cu fracțiune de normă , schimburile de noapte și asumarea responsabilităților nedorite. Desigur, căutarea lor de locuri de muncă continuă cu vicleni.
Potrivit lui Challenger, Gray & Christmas, Inc. în blogul lor @Work:
"Statisticile privind fraudele reluate sunt greu de obținut, deoarece doar o parte din CV-uri sunt verificate pentru discrepanțe. Cele mai bune dovezi de pervasivitate a reluării fraudelor pot veni de la companiile care oferă servicii de screening pentru angajare.
"În indexul de angajare pentru anul 2009, furnizorul de servicii de afaceri ADP a raportat că 46% din controalele de referință pentru ocuparea forței de muncă, educație și / sau credentiale efectuate în 2008 au scos la iveală discrepanțe dintre ceea ce a oferit și sursa.
"Mai mult de 22% din rezumatele sectorului tehnic verificate în 2007 de către consultantul de risc de la New York, Kroll, au constatat denaturări ale acreditărilor academice, potrivit unui purtător de cuvânt al companiei intervievate de publicația IEEE Spectrum. industria de tehnologie reia revizuirea a avut discrepanțe legate de istoria ocupării forței de muncă.
"IEEE Spectrum a citat, de asemenea, un studiu al unor CV-uri eronate de către firmele executive CTPartners, care a constatat că 64% dintre candidați depășesc realizările, în timp ce 71% reprezintă greșit numărul de ani în care au deținut o poziție".
(Pentru mai multe idei despre candidații pe care candidații le locuiesc sau exagerează în mod regulat, aruncați o privire la întregul articol.)
Sfaturi pentru verificarea reușită a fundalului candidat
Acestea sunt statistici alarmante, deoarece provin din surse care verifică și salvează statistici despre fiecare zonă de potențială fraudă din materialele aplicative. În cazul în care acest lucru lasă angajatorul mediu în verificarea candidatului său?
Este dificil să economisiți timp în revizuirea solicitantului în acest mediu de căutare a locurilor de muncă, dar aceste sugestii vă pot salva durerea de a angaja un angajat fraudulos. Timpul petrecut pe front vă va salva tot timpul și energia pe care o veți petrece mai târziu adresându-vă angajaților necalificați. Aceste idei vor ajuta.
- Revizuirea CV-urilor, a scrisorilor de intenție și a cererilor de angajare cu un ochi sceptic. Nu le mai poți lua în valoare nominală - dacă ai fi putut vreodată. Și acreditările academice fictive sunt în creștere.
- Adresați-vă întrebări specifice despre declarațiile făcute pe CV în timpul ecranului telefonului și în timpul interviului ulterior. Puneți întrebări, cum ar fi: Cum a obținut candidatul rezultatele declarate? Cum a fost măsura candidatului să determine că el sau ea a realizat îmbunătățirile declarate?
Ce rol a jucat candidatul în echipa care a lansat strategia de marketing? Titlul oficial? Contribuție neoficială? Întrebările atente ar trebui să dezvăluie diferențe între faptele declarate și realitate.
Potrivit lui Cari Tuna, în " Wall Street Journal Journal ", "Atunci când managerii solicită candidaților să revendice pe CV-urile lor, ar trebui să caute un comportament suspect. Steagurile roșii includ răspunsuri largi și vagi la anumite întrebări. Alteori, solicitanții de locuri de muncă refuză să spună celor cărora le-au raportat sau care le-au raportat, citând "confidențialitatea". " - Verificarea fondului a devenit critică. Verificați fiecare fapte, inclusiv grade, date despre grade, majore, gradul de ocupare, datele exacte ale locului de muncă, numele directorilor direcți, titlurile posturilor, funcțiile de loc de muncă, istoricul salariilor și motivul pentru care candidatul a părăsit fiecare loc de muncă. Dacă ceva pare suspicios, cereți-i candidatul detalii și verificați povestile pe care candidatul le-a spus. Cereți-le candidatului de verificare.
- Verificați istoricul online al candidatului utilizând motoare de căutare pe Internet, cum ar fi Google, pentru a vedea dacă istoricul online al solicitantului diferă, în vreun fel, de "faptele" pe care le-a furnizat solicitantul în toate materialele aplicației. Dacă găsiți diferențe, să vă grăbiți mai adânc sau să cereți solicitantului o explicație.
- Consultați istoricul de credit al candidatului pentru orice poziție care se ocupă cu bani, compensații și orice tip de informații financiare. Într-adevăr, am primit un număr din ce în ce mai mare de note din partea personalului de resurse umane care nu dorește să angajeze persoane care au ratinguri de credit sărace, perioadă. Acestea anticipează creșterea numărului de angajați în ceea ce privește aspecte precum impozitarea salariilor și multe altele, pe care creditul sărac le va genera în viitor.
- Apelați la referințe în plus față de cele pe care candidatul le oferă. Referințele pe care le furnizează sunt, în general, pozitive și vor vorbi bine despre candidat. Este neobișnuit să găsiți o referință care spune: "Nu, nu pare un loc de muncă pe care îl va face bine", ca răspuns la interogarea mea (care sa întâmplat).
Apelați fiecare supraveghetor direct recent și adresați-vă întrebări detaliate despre responsabilitățile candidatului. Faceți o plasă largă persoanelor pe care le cunoașteți care ar putea cunoaște candidatul în industria ei și printre contactele dvs. Pe lângă utilizarea listelor de e-mail pentru a contacta colegii în scopuri de recrutare, folosiți-le pentru a verifica situația candidatului. - Faceți aceleași verificări pentru orice candidat care ți-a fost oferit de o terță parte, cum ar fi o firmă de furnizori de personal temporar sau un recruiter . Chiar dacă aveți un acord cu firma despre ceea ce vor verifica, recunoașteți că nimeni nu va avea niciodată grijă la fel de mult ca dvs. pentru a aduce personal calificat, personal superior în firma dvs.
Am descoperit cazuri de educație frauduloasă, experiență de lucru și câteva istorii criminale grave care includau violență, incendiere și jaf armat, când am presupus că am verificat dublu acreditările candidaților . - Stabiliți o politică de toleranță și înregistrare. Dacă găsiți că candidatul a mințit sau a exagerat acreditările în vreun fel, eliminați candidatura. Dacă descoperiți că un angajat actual a săvârșit vreun tip de fraudă în timpul procesului de angajare, să investigheze și apoi să înceteze angajarea persoanei, dacă găsiți angajatul a fost neadevărat. Stabiliți o politică de toleranță ca angajator și sperăm că reputația dvs. se va răspândi și va împiedica comportamentul fraudulos al candidaților.
- Verificați verificările de fond care au sens pentru munca dvs. și pentru industria dvs. Todd Owens, directorul general al TalentWise, sugerează că "screening-ul de droguri este important dacă solicitanții dvs. vor lucra cu utilaje grele (industria construcțiilor) sau expuși la medicamente eliberate pe bază de prescripție medicală (de exemplu, industria medicală).
În cazul în care solicitantul va conduce ca parte a responsabilității lor de serviciu, verificarea înregistrărilor lor de conducere este o necesitate. "În plus, Owens spune:" Profitați de baza de date a registrului național pentru sexul sexual; este rapid și ușor și va trece mile în protejarea companiei dvs. de la angajarea unui infracțiune sex cunoscut, în special în cazul în care afacerea dvs. este asociat cu copiii sau persoanele în vârstă. "
Efectuați verificarea adecvată a candidatului pentru a vă scuti compania de efectele negative ale reluării și fraudei privind cererile de muncă. Timpul petrecut în prevenție, cu o verificare amănunțită a calității candidatului, vă va economisi timp, energie și distrugere.
Aflați faptele despre candidatul dvs. preferat înainte de a veni să-l dețineți, să-l iubiți, să îl instruiți și să îl integrați doar pentru a afla că el și acreditările sale sunt frauduloase.