Exemple specifice de modalități de echilibrare a rolului HR pentru a sprijini angajații și directorul executiv
Răspunsul este da, iar motivul este foarte simplu: să faci ceea ce trebuie pentru un angajat este aproape întotdeauna cel mai potrivit pentru CEO. Da, directorul executiv este preocupat de consiliul de administrație sau de valoarea stocului, iar angajatul este preocupat de sfera sa de interes, însă cele două preocupări ar trebui să se reunească în majoritatea situațiilor.
Iată trei scenarii de probă comune care demonstrează modul în care resursele umane pot sprijini atât angajații, cât și CEO-ul în același timp.
Problema: Angajații se plâng că plata lor este prea scăzută
Directorul executiv dorește, desigur, să își păstreze cheltuielile de salarizare cât mai scăzute. Angajații doresc o majorare a salariilor. Cum poate sprijini resursele umane atât? Ei au goluri opuse. Iată pașii pe care un manager de resurse umane le poate lua.
- Identificați ratele de piață . Toți angajații ar trebui să câștige ratele de piață. Asta înseamnă că dacă aveți un manager contabil cu cinci ani de experiență și două rapoarte directe care nu sunt scutite, el ar trebui să câștige aproape același lucru cu un manager de contabilitate similar situat în toate celelalte companii din regiune. Unele poziții sunt puternic dependente geografic, iar altele au rate naționale. De obicei, cu cât este mai mare nivelul, cu atât mai mult trebuie să te uiți la tarifele naționale.
- Dacă angajații câștigă sub ratele pieței, atunci managerul de resurse umane trebuie să pună împreună creșterile salariale propuse, care vor aduce angajații la ratele pieței. Ea va prezenta apoi acest lucru CEO-ului.
- Dacă angajații câștigă la sau peste ratele de piață, atunci managerul de resurse umane trebuie să pună împreună informațiile și să le prezinte angajaților, astfel încât să nu mai simtă plăți neplăcute.
Acum, un CEO intelept va intelege ca salariatii care castiga sub rata de piata sunt rau pentru sanatatea pe termen lung a companiei sale. Angajații care sunt neplățiți sunt agitați și dezangajați .
Este mult mai probabil să găsească un nou loc de muncă și să meargă mai departe. Și știi cine se mișcă mai întâi? Cel mai bun și mai strălucitor . Aceștia sunt cei care pot găsi rapid un nou loc de muncă.
De asemenea, angajații înțelepți vor înțelege că dacă aceștia câștigă deja ratele de piață la acest loc de muncă, nu vor beneficia plecând. Acum, vor fi fericiți să nu primească o mare creștere ? Bineînțeles că nu, dar un bun manager de resurse umane poate explica motivele pentru nivelul actual de salarizare. Cel mai important, angajații simt că managerul de resurse umane le-a ascultat și nu le -a respins preocupările.
Problema: CEO-ul dorește să reducă numărul de angajați
Sprijinirea angajaților prin concediere este o provocare . Cu toate acestea, dacă disponibilizările reprezintă cea mai bună decizie pentru afacere, managerul de resurse umane nu va face obiectul unei reduceri a forței. Puteți sprijini angajații printr-o concediere, chiar dacă situația este neplăcută. Un manager de resurse de sustinere va face urmatoarele:
- Asigurați-vă fie o perioadă lungă de preaviz ( uneori este cerută în WARN, dacă sunt afectate suficiente persoane) sau o plată mare de compensare. Scăderea este adesea mai bună decât o perioadă de preaviz, deoarece permite oamenilor să se concentreze pe găsirea unui nou loc de muncă.
- Oferiți un ajutor cinstit angajaților. Dacă motivul încetării este o reducere a forței , nu pedepsește persoanele, făcându-le neeligibile pentru reîncadrarea sau refuzul de a oferi referințe.
- Susținerea șomajului. Șomajul este o decizie de stat, dar pentru concedieri, totul este garantat. Întreprinderile fără scrupule încearcă să susțină că rezilierea a fost cauzată de evitarea dingului privind șomajul. Managerii de susținere a resurselor umane oferă documente și oferă ajutor pentru ca persoanele să poată solicita șomaj.
- Furnizați servicii de relocare . Puteți lucra fie cu o firmă profesionistă, fie cu o firmă profesională, unde personalul HR poate organiza ateliere de lucru pentru intervievarea și reluarea scrisului și antrenarea angajaților cu privire la metodele de căutare a locurilor de muncă.
Directorul executiv poate vedea aceste activități ca cheltuieli inutile, dar greșește. Când îți lași angajații, vrei ca acești oameni să plece și să-și continue viața. Dacă îi sprijiniți prin concediere, aceștia vor găsi mai repede un loc de muncă și sunt mai puțin susceptibili de a vă da în judecată pentru discriminare .
Veți avea, de asemenea, o șansă mai bună de a vă păstra reputația de angajator de alegere, care este deosebit de important după o concediere.
Problemă: Angajații se simt suprasolicitați
Multe întreprinderi își propun să ocupe "lean". În timp ce acest lucru pare a fi bine pentru linia de jos, acesta pune, de asemenea, o cantitate enormă de stres asupra angajaților . Dacă tocmai ați trecut printr-o concediere, stresul poate fi deosebit de acut. Angajații care rămân lipsiți de foștii lor colaboratori și au acum mai mult de lucru pentru a câștiga același salariu.
Puteți înțelege de ce angajații se simt nesupuși în această situație, în timp ce CEO-ul este fericit că își îndeplinește obiectivele financiare. Cu toate acestea, HR poate sprijini atât CEO-ul, cât și angajații în aceste moduri.
- Priviți procesele și eliminați procedurile și procesele inutile . Firește, HR nu poate face acest lucru singur, dar poate încuraja șefii unităților de afaceri să urmărească în mod activ simplificarea și îmbunătățirea proceselor. Amintiți-vă, doar pentru că ați făcut acest lucru în ultimii 12 ani nu înseamnă că este cel mai bun mod de a face lucrurile pentru totdeauna.
- Luați în considerare adăugarea în programe flexibile dacă compania nu oferă deja programe flexibile pentru angajați. Dacă un angajat poate lucra de acasă, tocmai i-ați salvat timpul de navetă. Acesta este un mare beneficiu pentru mulți oameni. De asemenea, permițând unui angajat să vină mai devreme sau mai târziu, oricare dintre ele funcționează cel mai bine cu programele, ameliorează stresul .
- Urmăriți nivelul stresului și volumul de muncă și informați echipa de vârf, inclusiv directorul executiv, despre pericolele provocării excesive. Angajații care sunt arși nu sunt un beneficiu pentru companie. Rețineți că cifra de afaceri este costisitoare.
Nu poți face pe toată lumea fericită tot timpul
Ar fi minunat dacă toată lumea ar putea să iubească pe toți ceilalți și să-și iubească slujba și să ia prânzul gratuit în fiecare zi, dar lucrați în lumea reală. Atunci când constatați că nu există o soluție ușoară în care atât conducerea superioară, cât și oamenii obișnuiți sunt de acord cu răspunsul, cel mai bun suport de resurse umane pe care îl puteți oferi este să ascultați.
Ascultarea nu este doar în picioare în timp ce oamenii vorbesc ; încearcă în mod activ să înțeleagă nevoile și preocupările. Dacă un angajat înțelege de ce ești supărat, îi face să se simtă mai bine. Când îți poți înțelege în mod corespunzător preocupările, poți să rezolvi problemele și să explici de ce schimbarea pe care o doresc nu este posibilă.
Da, uneori oamenii nu vor asculta un motiv perfect rational. Uneori, CEO va respinge ideile tale despre cum să-i facă pe oameni fericiți, astfel încât ea să aibă o companie mai bună, dar asta e viața. De cele mai multe ori, totuși, aptitudinile bune de ascultare merg foarte mult spre a ajuta la realizarea armoniei la locul de muncă.
Nu intră niciodată în noi față de situațiile lor. Amintiți-vă, toți angajații doresc ca firma să reușească, deoarece viața lor este mai bună, cu locuri de muncă stabile. Și adânc în jos, toți directorii executivi își doresc angajați fericiți pentru că aceștia se comportă la un nivel mai înalt. Asadar, uitati-va cum se pot sprijini reciproc, si prin furnizarea de suport HR, veti obtine si obiectivele.