Cele mai comune metode de recrutare pentru angajatori
Metodele de recrutare ar trebui să asigure angajați angajați, competenți și productivi care sunt loiali față de organizația dvs.
Metode de recrutare
Cele mai comune și eficiente strategii de recrutare includ:
- Obțineți recomandări de la angajații curenți.
- Participați la rețele sociale online la site-uri cum ar fi LinkedIn , Twitter și Facebook.
- Accesați rețelele sociale online și offline ale angajaților actuali.
- Oferiți un site de recrutare eficient, informativ și interesant.
- Participați la rețele în comun la evenimente comunitare și profesionale.
- Participați și expuneți la târguri de locuri de muncă și de carieră la colegii și universități și la evenimentele sponsorizate de comunitate și organizație.
- Postați locurile de muncă online și pe posturile de lucru.
- Reclamați deschiderile de locuri de muncă în ziare și site-urile lor asociate.
- Sponsorizează burse, activități, proiecte de clasă și evenimente la colegii și universități locale.
- Contract de prestări servicii pentru o firmă de recrutare sau pentru un călăreț.
- Căutați și utilizați alte metode de angajare angajator-angajat la o varietate de comisii de locuri de muncă. (Opțiunile se schimbă repede și fiecare locație de căutare de locuri de muncă are metodele de specialitate , unele mai eficiente decât altele).
O listă cuprinzătoare de pași în recrutarea angajaților este disponibilă într-o listă de verificare pentru angajarea angajaților .
Asigurați-vă că planul de recrutare și strategiile dvs. dau rezultatele pe care le căutați. Programați o întâlnire de planificare a recrutării pentru a vă asigura o abordare de recrutare de succes. De asemenea, utilizați echipa pentru recrutare și încercați aceste sfaturi suplimentare de top zece de recrutare .
Rămâneți la curent cu tendințele în recrutarea și angajarea angajaților este crucială pe măsură ce concurați pentru cel mai bun talent în anii următori. Regulile guvernamentale, standardele din industrie și etapele și tehnicile efective de recrutare și angajare trebuie să rămână cele mai importante atunci când angajați un angajat.
Iată câteva dintre cele mai importante tendințe pe care trebuie să le aveți în continuare pentru a rămâne un angajator viabil.
6 Tendințe de gestiune a proceselor de angajare în viitor
De Bill Glenn, VP Marketing și alianțe, TalentWise
Se plătește pentru angajatori să rămână în fruntea schimbărilor care se petrec în industria de resurse umane, de personal și de recrutare. Nicăieri nu au loc mai multe schimbări decât pașii pe care angajatorii trebuie să le ia în procesul de angajare.
Necesitatea de a menține procesul de angajare legal, etic și de succes a câștigat un nou sentiment de urgență în lumina tendințelor din industrie și a cerințelor legale. Angajatorii trebuie să fie conștienți - și uneori precaut - de aceste șase tendințe de top în procesul de angajare.
Verificarea Eligibilității Locurilor de Muncă, Formularul I-9 și E-Verificarea
Având în vedere investigațiile din ce în ce mai mari ale locurilor de muncă, sancțiunile și amenzi semnificative și extinderea sistemului E-Verify, gestionarea conformității cu formularul I-9 devine o sarcină și mai importantă pentru organizațiile de resurse umane din SUA
Numărul inspecțiilor la șantierul american pentru imigrație și executare vamală (ICE) sa dublat de la 1.191 în 2008 la 2.746 în 2010. Amenzile emise de agenție au crescut de la 675.209 USD la aproape 7.000.000 USD în același interval de timp.
În 2011, depunerea bugetului ICE a solicitat majorări de fonduri în ceea ce privește capacitatea de detenție și personalul de aplicare a legii civile. Tendința este clară: auditurile I-9 reprezintă o inițiativă cheie ICE, iar obiectivele agenției de punere în aplicare devin agresive.
Procesul de tip I-9 al hârtiei poate fi predispus la erori și greu de înțeles. Acest formular de o singură pagină este atât de complex încât Serviciul de cetățenie și imigrare din SUA oferă o broșură de 69 de pagini cu privire la modul de completare corectă a formularului I-9. Se pare că este inechitabil ca companiile să fie penalizate atunci când fac greșeli - chiar și după eforturile de bună credință în ceea ce privește conformitatea.
Automatizarea procesului istoric al formularului I-9 este o modalitate prin care companiile pot asigura că formularele sunt corecte și stocate corespunzător.
Ocuparea Eligibilității Serviciile de verificare elimină astăzi stive de hârtie, ajută la reducerea erorilor și îmbunătățesc conformitatea și vom continua să vedem aceste servicii să apară în viitor.
Implicarea EEOC în controalele critice de fond
De câțiva ani, Comisia pentru egalitatea de ocupare a forței de muncă din SUA (EEOC) a afirmat că folosirea înregistrărilor privind arestarea și condamnarea pentru deciziile legate de ocuparea forței de muncă este ilegală în temeiul titlului VII, în absența unei necesități de afaceri justificative. Problema a fost adusă din nou în prim plan în iulie 2011, când Comisia a dat indicații specifice cu privire la politică.
În continuare, EEOC cere companiilor să demonstreze că iau în considerare toate aspectele cazierului judiciar al unui candidat, pentru a determina dacă decizia sa de angajare este justificată de necesitatea unei afaceri.
Există presiuni conflictuale și confuze asupra întreprinderilor atunci când este vorba despre utilizarea condamnărilor anterioare și a înregistrărilor de arestare în deciziile de angajare . Comisarii EEOC recunosc că aceasta este o problemă complicată.
Există o dihotomie între a oferi oamenilor oa doua șansă și angajatorilor să se simtă mai siguri cu oamenii pe care îi angajează. Pe măsură ce mai multe părți interesate în această problemă se referă, rezultatele viitoarelor reuniuni ale EEOC vor avea un impact semnificativ asupra deciziilor de angajare.
Social Media Screening
Un studiu al grupului Aberdeen arată că 77% dintre angajați în resurse umane, angajați și recruți folosesc un site de carieră online pentru achiziția de talente . Conținutul online - în special site-urile populare de rețele sociale, cum ar fi Facebook, Twitter și LinkedIn - a creat o sursă nouă și bogată de informații pentru resursele umane, angajarea și recrutarea profesioniștilor.
Rețelele sociale oferă o modalitate liberă de a identifica candidații pasivi (cei care nu caută în mod activ un nou loc de muncă), verifică afirmațiile unui solicitant, dezvăluie comportamente nedorite și dobândesc o perspectivă asupra aptitudinilor, personalității și culturii unui candidat.
În timp ce beneficiile pentru angajatori, social media ca un instrument de screening creează noi preocupări legale și ar trebui să fie folosit cu înțelepciune pentru a evita capcanele potențiale.
Nu este nimic în neregulă cu respingerea unui candidat de locuri de muncă cu caracteristici personale care vor duce la performanțe slabe sau nesigure în ceea ce privește locurile de muncă. Aceasta face parte din mandatul oricărei organizații de resurse umane.
Cu toate acestea, atunci când recrutorii obțin astfel de informații în mod direct, este dificil să se demonstreze că în decizia de angajare au fost utilizate numai informațiile relevante pentru locurile de muncă.
Pe măsură ce adoptarea mass-media socială continuă să se accelereze, această provocare de aprovizionare și de screening va fi și mai mare în următorii ani. Pregătiți-vă prin asigurarea faptului că protocoalele vă permit să valorificați valoarea mediilor sociale fără riscul discriminării și a creanțelor de negociere .
Confirmarea CV-ului de către candidat
Recrutorii vă îngrijoră cu privire la corectitudinea resurselor care se inunda peste biroul lor cu fiecare deschidere de locuri de muncă. Aceștia ar putea avea un drept de a fi îngrijorați - mai mult de o treime dintre respondenții dintr-un studiu Harris Interactive credeau că prezentarea greșită a informațiilor despre un CV poate fi extrem de benefică pentru un solicitant de locuri de muncă.
Rezultatele fraudei Rezumat într-o industrie de verificare a ocupării forței de muncă cu mai multe milioane de dolari, concepută pentru a elimina fabricările. Cu toate acestea, o mare parte din acest efort este risipitor, deoarece fiecare proces de verificare începe de la zero, verificând întregul CV, inclusiv porțiuni statice care nu se schimbă în timp.
Serviciile de verificare a resurselor terță parte se reunesc pentru a beneficia de candidații la locurile de muncă, de angajatori, de angajatori și de a selecta site-uri de management al carierei. Verificarea corectitudinii unui CV, care în cele din urmă oferă un sigiliu de aprobare de către terți, aduce un nou nivel de încredere tuturor părților implicate.
În anii următori, vom începe să vedem solicitanții de locuri de muncă certificând propriile lor CV-uri înainte de interviul de angajare - eliminând orice discrepanțe înainte ca un potențial angajator să efectueze un control de fond propriu.
În acest sens, pot obține, de asemenea, un avantaj competitiv față de alți solicitanți de locuri de muncă într-o piață de muncă aglomerată. Unii candidați vor putea să meargă atât de departe încât să se ocupe de ele însele (în anumite state) utilizând servicii noi ale unor terțe părți.
Acest lucru nu numai că ajută la reducerea numărului de persoane care ar considera o epidemie de fraudă a rezumatului, dar recrutorii pot să obțină candidați credibili pentru prima oară cu un CV certificat. Acest lucru înseamnă un risc redus de angajare și un timp mai rapid de ocupare a recrutorului.
Analiza drogurilor
Potrivit Serviciului pentru abuzul de substanțe și servicii de sănătate mintală (SAMHSA), în rândul lucrătorilor cu normă întreagă, 1 din 6 angajați utilizează droguri ilicite. Departamentul american al Muncii raportează că consumul de droguri costă angajatorii cu o valoare estimată de 75 miliarde dolari la 100 miliarde de dolari pe an în productivitate pierdută.
Drept urmare, problema consumului ilicit de droguri și impactul acestuia asupra locului de muncă este o prioritate pentru mulți profesioniști în resurse umane, personal și recrutare. Care este efectul net? Analiza drogurilor înainte de angajare este în creștere.
Într-un studiu, SHRM a constatat că 84% dintre companii efectuează teste de droguri înainte de angajare, iar 40% dintre aceștia efectuează screening post-hire.
S-a dovedit că un program de testare a drogurilor bine conceput scade creanțele de compensare ale lucrătorilor , leziunile la locul de muncă și absenteismul , furtul de proprietăți și daunele și pot crește productivitatea (SHRM). Este logic ca aceste programe să fie puse în aplicare.
Cu toate acestea, angajatorii trebuie să înțeleagă problemele potențiale legate de testarea drogurilor la locul de muncă - cum ar fi legislația în continuă creștere și uneori contradictorie privind utilizarea marijuanei medicale - înainte de lansarea unor astfel de programe în cadrul organizațiilor lor.
Toate aceste tendințe în recrutare și angajare aduc provocări unice HR, recrutarea și personalul. Ei modelează modul în care se gândesc să-și gestioneze recrutarea în viitor.