Idei despre cum să dezvolți o cultură care încurajează trimiterile angajaților
Puteți depăși lipsa angajaților de top performanță , care este de așteptat să devină și mai intensă în timp, atunci când creați o cultură de lucru care să inspire recomandări minunate ale angajaților .
Iată ce funcționează pentru a atrage atenția angajaților. Acțiunile care vor submarina referințele angajaților dvs. sunt, de asemenea, acoperite.
Recomandările angajaților ca o componentă critică în recrutarea angajaților
Referințele angajaților reprezintă o componentă esențială în eforturile dvs. de a obține și de a păstra cei mai buni potențiali angajați . Referințele angajaților oferă candidații mai buni decât cei medii, deoarece angajații cunosc cultura companiei dvs. și au o idee despre ceea ce angajații vor lucra cu succes în organizația dvs.
Referințele angajaților reflectă, de asemenea, angajații care doresc să fie considerați pozitivi în organizația dvs. Niciun angajat nu dorește notorietate pentru trimiterea unui angajat care nu a reușit să livreze sau să contribuie sau să se încadreze în organizația dvs.
Cu toate acestea, în ciuda lor hype și potențialul de utilitate, multe programe de sesizare a angajaților nu reușesc să atingă obiectivul lor de program: trimiteri superioare de angajați.
Dr. John Sullivan, lider de gândire în domeniul resurselor umane la nivel internațional din California, care este specializat în furnizarea de impacturi îndrăznețe și de înaltă calitate; strategii strategice de gestionare a talentelor a spus următoarele.
"Mulți manageri de recrutare care au programări groaznice de performanță consideră că au programe mari și sunt șocați când află că, în medie, în toate industriile, 1: 3 angajări provin din sesizarea angajaților și că nu mai este neobișnuită mai mult de jumătate din toate angajările externe provin de la sesizarea angajaților în organizații cu funcții de conducere a talentului ... "
Deci, în cazul în care organizația dvs. nu are un program de referire pentru angajați (ERP) sau o companie care produce mai puțin de 30% din angajații dvs. externi, trebuie să examinați programul dvs. de recomandare pentru a determina de ce aveți rezultate slabe.
Programe de recomandare pentru angajați de succes
În studiile sale, Dr. Sullivan constată factori consecvenți în programele de referință de succes ale angajaților. Dintre acestea, sunt acestea:
- Programul de sesizare a angajaților este receptiv. Programul de sesizare oferă feedback candidatului preferat în termen de o - trei zile de la sesizare și angajatului referitor la fel de repede.
- Referirea angajatului are un tratament preferențial în ceea ce privește oportunitatea contactului inițial al organizației, ecranul telefonic , interviul și decizia privind angajarea angajatului.
- Programul de referire a angajaților vizează obiective greu de ocupat, care sunt esențiale pentru organizație.
- Toți angajații sunt încurajați să facă referiri la angajați, indiferent de poziția pe care o dețin.
- Referințele angajaților nu sunt doar stimulente sau bonusuri în numerar . Programele de referire de succes ale angajaților fac parte din cultura unei companii de a construi o echipă extrem de eficientă și de a încuraja angajații să aleagă colegii care se potrivesc culturii și eticii muncii companiei. Referințele angajaților ar trebui să sporească experiența angajatului referitor la muncă.
- Organizația acordă atenție programului de trimitere a angajaților. Exemplele includ intervievarea angajaților referitori pentru a determina modul în care aceștia s-au întâlnit cu angajații pe care i-au adresat, solicitând trimiteri la întâlniri la bordul angajaților și oferindu-le cărților de referință curente pentru angajați atunci când se întâlnesc cu un angajat potențial calificat.
- Oferiți angajaților actuali cursuri de instruire despre cum să construiască rețelele lor sociale online și offline și să le folosească pentru a recruta candidați superiori pentru compania dvs.
- Dr. Sullivan a constatat, de asemenea, că angajarea unui personal dedicat îmbunătățește valoarea unui program de referire pentru angajați. El se ocupă, în cea mai mare parte, cu companii mari, dacă acest lucru este posibil. Cu toate acestea, chiar și cea mai mică companie poate construi valoare din partea și pentru referitorii angajaților ca doar o parte a postului unui angajat.
Referirile angajaților fără stimulente financiare
Un program de referire a angajaților care nu oferă stimulente financiare poate atrage cu succes participanții.
Pentru entuziasmul și fluxul continuu de recomandări, companiile trebuie să sublinieze importanța recomandărilor angajaților pentru eforturile lor de recrutare.
Oferiți stimulente nemonetare, cum ar fi:
- recunoașterea publică a sesizării unui angajat,
- modalități ușoare pentru angajați de a urmări starea sesizărilor lor,
- banchete periodice sau prânz cu președintele pentru a onora angajații care fac trimiteri pozitive, calificate,
- feedback pozitiv în planificarea dezvoltării performanței și feedback-ul zilnic privind performanța pentru recomandările calificate ale angajaților și, în general,
- o cultură care onorează, respectă și recunoaște angajații care se referă la candidați calificați.
Cercetarea Dr. Sullivan a descoperit mai multe abordări noi pentru a plăti stimulente pentru recomandările angajaților. Mai multe companii contribuie la caritatea favorită a unui angajat .
Alții, mai degrabă decât să plătească un angajat un stimulent puternic pentru o sesizare care este angajat, oferă stimulente mici pentru fiecare referire la angajat, indiferent dacă candidatul respectiv este angajat sau nu.
Probleme cu programele de trimitere a angajaților
Aceste idei se ocupă de problemele actuale cu care se confruntă numeroasele programe de referință ale angajaților, în care angajații sunt recompensați pentru recomandări de calitate redusă. Sau, mai rău, angajații sunt recompensați numai pentru trimiterile care duc la o închiriere .
Și mai rău sunt programele de trimitere care plătesc doar angajaților referitori integral sau parțial bonusul după ce noul angajat lucrează cu succes timp de șase luni sau un an.
Are vreun sens într-un program de referire al unui angajat să plătească pentru trimiteri de calitate redusă? Sau, cum este cazul multor sesizări ale angajaților, să plătiți unui angajat bonusul promis numai după ce un angajat referitor este angajat și angajat cu succes timp de șase luni până la un an?
Acest lucru subminează cu siguranță orice motivație pe care un angajat ar fi trebuit să o facă atunci când stimulentul este plătit numai după ce apar două situații pe care el sau ea nu le poate controla. Atunci când faceți un contingent bonus de angajare a angajatului menționat și a noului angajat care a reușit să lucreze timp de șase luni până la un an, ați potențial demotivat pe angajatul dvs. referitor .
În cele din urmă, organizațiile sunt incapatanat de incompetenți în a oferi feedback angajatorului referitor la trimiteri. A fost candidatul referit intervievat? Respins? Ajungeți la un al doilea interviu? Trebuie să lăsați un angajat referitor să știe ce se întâmplă în fiecare etapă a drumului.
Subminarea eforturilor organizației de a obține referințe la angajați este și viteza la care sunt recunoscute și revizuite recomandările angajaților. Multe organizații sunt încețișor încet la atingerea candidatului vizat.
Cel mai important factor în programele de referință pentru angajați de succes
Cel mai important factor în recomandările angajaților este evaluarea rapidă a candidaților și feedback-ul către angajatul referitor.
Încurajarea sesizărilor angajaților și a programelor de referință ale angajaților cu succes este o victorie pentru organizațiile care câștigă salariați calificați, o victorie pentru angajații care ajung să lucreze cu colaboratori calificați și o victorie pentru trimiterea angajaților care beneficiază de recunoașterea sau, în unele cazuri, de stimulentele financiare din programul de trimitere a angajaților. Angajarea angajaților este esențială pentru un proces eficient de selecție a angajaților .